従業員数が増加すると、各従業員の評価を社長が一人で行うことは困難です。
年齢や経験年数、能力や貢献意欲にも必ず差が生じてきます。従業数が10名になれば就業規則を作成する必要がありますが、このタイミングで人事評価制度の導入を検討することもおすすめです。

給与に「〇〇手当」のような形で、基本給とは別に手当を支給することで、評価を賃金に反映させている場合もありますが、例えば役職手当や役付手当であれば、主任は1万円、係長は2万円といったように具体的な金額を定めておく必要があります。同じ係長でも、ある人は1万、ある人は3万円といったようにバラつきがあったのでは、金額の根拠が必要になります。
中には特別手当や調整手当といった項目で、総支給額を調整しているケースもありますが、手当の中身と、個人差の根拠を説明できるようにしておくことが重要です。

各種手当については、賃金規定でその内容を明確にし、基本給については等級表を作成してしまうのが分かり易いかと思います。「能力」「職務」「役割」など基準に従って賃金テーブルを作成し、年に1回評価シートを使って各自の評価を行い、昇給月に基本給を変動させます。

他にも「年齢」「勤続年数」を評価に含むやり方もあり、何を基準するのか、比重をどう振り分けるのか、様々な方法があります。新しい評価制度を導入すると、待遇が良くなったと感じる人もいれば、その逆もあります。人事評価制度の目的は、従業員に納得感をもって働いてもらい、モチベーションや生産性の向上につなげることですので、十分にシミュレーションを行い、導入前には説明会を実施し、会社の意図を理解してもらうことが重要です。

もとまち社労士事務所では、賃金設計や人事評価制度の導入も承っておりますので、お気軽にご相談ください。

代表　社会保険労務士 ： 小林亮介