コロナ禍で多くの企業がテレワークを導入しました。感染者数は落ち着きを見せていますが、継続してテレワークを実施している企業も多いようです。
労働者のテレワークに対しての感じ方は様々で、ストレスが減り、生産性も向上したと感じている人もいれば、仕事とプライベートの線引きが難しく、出社していた時より労働時間が増加した人もいるようです。
テレワークを実施する場合でも、労働基準関係法令は同様に適用されますので、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、労働者災害補償保険法などを遵守しなければなりません。近年では「働き方改革」の影響もあり、勤務時間に関しては特に適正に管理する必要があります。例え自宅勤務であっても、使用者には労働者の勤務時間を適正に管理する責任があります。
始業と就業の時刻に関しては、毎日同時刻であれば管理はそれほど難しくありませんが、労働者が一定時間業務から離れる、いわゆる「中抜け時間」については、業務時間と考えるべきなのか、それとも休憩時間と考えても問題はないのでしょうか？
厚生労働省のガイドラインでは、使用者からの業務上の指示がなく、労働から離れ、自由に利用することが保障されている時間であれば、「中抜け時間」を休憩時間、もしくは年次有給休暇の時間単位取得と考えることも出来るようです。お昼休みの電話番の状態は休憩と認められないのと同じような考え方です。
ただし、「中抜け時間」を取得するため、終業時間を変更するような場合には、片方の一方的な判断で決めることはできず、就業規則に記載しておく必要があります。
神戸市中央区の社会保険労務士事務所、「もとまち社労士事務所」では、働き方改革に対応した就業規則の作成・改訂も承っております。これから就業規則の作成を検討されている方も、現行の就業規則の見直しを検討されている事業主様も、お気軽にお問い合わせください。