2019年4月から、年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対して、年5日以上の有給休暇を取得させることが、事業主の義務になっています。また、時季指定を行うためには、就業規則にその旨を記載する必要があります。

【規定例】
「年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対して、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇のうち5日について、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重したうえで、あらかじめ時季を指定して取得させる。」

有給休暇に関しては、ここ数年で労使ともに認識が大きく変化してきていることを実感します。
有休を適正に管理するためには、まずは本来の休日を明確にする必要があります。先日のトピックスでも記載しましたが、年間休日数を決めてしまい、年間のカレンダーを作成するのが最も分かり易い気がします。土日、祝日が休日、夏季・冬季にそれぞれ〇日の休暇があるような事業所であれば、平日に休んでいれば有休消化、もしくは欠勤か特別休暇であると判断しやすいかと思いますが、「隔週で土曜日は出勤」「週2日程度の休日」といった取り決めの場合、カレンダーが無いとどこが本来の休日なのか、管理は複雑になります。
2022年の年明けのこのタイミングで、今年のカレンダーに年間休日数を決めて記載してしまえば、管理は楽になります。ただ、現実的にはシフトを組んでまわしている事業所の場合、決めたところでスケジュール通りにはいかないかと思います。
神戸の社会保険労務士事務所、もとまち社労士事務所では、有休管理や変形労働時間制の導入に関する相談も承っております。これから制度を導入される方も、現状の改善をご希望の方も、是非お問い合わせください。

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【もとまち社労士事務所】社会保険労務士　小林亮介