コロナの影響で、多くの事業所がテレワークを導入していますが、注意点を今一度確認しておきます。
まず、労働時間の管理ですが、出社していても在宅勤務でも、1日8時間、1週40時間の法定労働時間に変わりはありません。（労働基準法第32条）

変形労働時間制やフレックスタイム制を導入している場合は、自宅でテレワークを行う際にも適用可能です。労働者の専門性が高く、仕事の進め方を本人の裁量に委ねた方が良い場合は、裁量労働制を活用することも出来ます。ただし、すでに雇用している人に自宅でのテレワークを指示する場合には、労働契約の変更を出来る限り書面で確認するよう求められています。また就業規則に人事異動や在宅勤務の定めがない場合は、これらの規定する必要があります。
通信料に関するルールなども、書面で明確にし、労働者に周知することが必要です。

勤務時間外の電話連絡に関して、度々ニュースで取り上げられていますが、電話でもメールでも、その時間が上司の指揮命令下に置かれていれば労働時間となります。メールであれば、すぐに確認して対応することが求められていないのであれは、業務指示ではなく、対応を強要した訳ではないという上司の主張も通るかもしれませんが、グループチャットなどで、実態として確認しなければならない状況であったり、勤務時間外の対応が常態化していた場合には、労働時間となり、場合によってはパワハラと言われてしまう可能性もあります。

従業員数の少ない、コミュニケーションの取れている事業所であれば、電話やメールの問題もあまりおこらないかもしれませんが、ある程度の人数の事業所では、書面でルールを明確にしておくことが重要です。従業員数の少ない事業所であっても、コミュニケーションが取れていると考えているのは使用者と労働者の一方だけの場合もあります。
コロナはやや収束してきているようですが、引き続きテレワークを継続する事業所も多くあります。
テレワークに関する就業規則や雇用契約書のチェック・整備をご希望の方も、神戸の社労士事務所、もとまち社労士事務所にお気軽にご相談ください。